郑爱青

　　为规范法律适用、统一裁审标准，人力资源社会保障部、最高人民法院近日联合发布了第四批劳动人事争议典型案例。其中第五个案例明确，主体不适格的竞业限制条款或协议不具有约束力，这对当前竞业限制滥用现象的治理发出了明确信号，具有典型意义。

　　在这起案例中，某保安公司招聘李某担任保安，工资为每月3500元，双方订立的劳动合同内附竞业限制条款，约定李某与公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，其离职后公司按月支付当地最低月工资标准的30％作为竞业限制经济补偿，若李某违约则要赔偿20万元。合同到期终止后，李某入职另一家保安公司，原保安公司认为李某的行为违反了竞业限制条款，于是申请劳动仲裁。这起案件的争议焦点在于李某是否为履行竞业限制义务的适格主体。

　　我国劳动合同法规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款；竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。然而，法律并未明确竞业限制条款的效力要件，而“其他负有保密义务的人员”所指又不清晰，因而很多用人单位在订立劳动合同时，为避免事后被动，往往不看劳动者岗位是否涉密，一律在劳动合同中增加竞业限制条款，或在劳动合同之外另签竞业限制协议。

　　近年来，竞业限制条款或协议主体泛化现象日益突出，对劳动者的自由流动明显构成了限制。与此同时，针对相关司法案例的研究显示，法官对竞业限制主体进行实质审查的极少，绝大多数情况下，只要当事人签字了，就认定竞业限制条款或协议对当事人具有约束力。这种任由用人单位扩大竞业限制适用主体的做法，客观上损害了劳动者的自由择业权，与立法初衷相悖，非常不利于人才的适当自由流动。

　　此外，在实践中，竞业限制还涉及经济补偿和违约金的问题。法律之所以会有竞业限制的规定，是为了适当限制那些掌握了单位商业秘密的劳动者，防止商业秘密泄露，进而维护市场主体的公平竞争环境。由于这些劳动者的择业自由受到一定时间、范围和地域的限制，因而用人单位应当在限制的时间内按月支付经济补偿金。同时，劳动合同法允许用人单位与劳动者就违反竞业限制义务约定违约金。然而，由于劳动合同法未对经济补偿金、违约金水平进行干预，实践中用人单位常常把约定的经济补偿金尽可能压低，同时设置高额的违约金，正如这起典型案例中的情形一样。

　　因此，为纠正实践中的竞业限制主体泛化问题，防止竞业限制滥用，保护劳动者的合法权益，清除对人才流动的不合理阻碍，在现有法律规范修订和细化之前，落实劳动仲裁和司法的实质审查就成为必要。

　　审查竞业限制主体是否适格，不能遵从私法上“有约定从约定”的意思自治原则，而是应当审查竞业限制约定的必要性是否存在，并从实质上审查劳动者的工作是否接触到用人单位的商业秘密。这是因为劳动关系具有一定的从属性，用人单位和劳动者并非民事上的平等主体关系。例如，在这起典型案例中，李某的主要职责为日常巡逻安保，很明显其所在岗位难以知悉公司的商业秘密，公司也没有证据证明李某具有接触公司商业秘密等保密事项的可能，因此仲裁委员会认定李某不是竞业限制义务的适格主体，并驳回了公司要求李某支付竞业限制违约金的请求。

　　在审查竞业限制约定的必要性是否存在时，要根据商业秘密的定义，结合劳动者的岗位职责和工作内容进行实质审查。参考反不正当竞争法的相关规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。审查时应从商业秘密的这三个特点着手分析，看劳动者的工作内容是否接触到这些特殊商业信息，以判断劳动者是否是竞业限制的适格主体。

　　（作者系中国人民大学社会法研究中心研究员、北京市劳动和社会保障法学会常务理事）

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